求人媒体やIndeedから応募が取れているなら、無理にやめる必要はありません。問題は、そこからしか応募が来ない状態です。
この記事では、実際の採用担当者や求職者の経験談も参照しながら、求人媒体の強みを残しつつ、自社サイトにも応募の入口を増やす方法を整理します。
媒体費を止めると応募も止まる。料金や掲載ルールが変わると、採算が急に変わってしまう。こうした状態を減らすために、媒体を使いながら、自社サイト・検索・候補者DBなどにも応募の入口を増やしていきます。
この記事では、求人媒体を一気に減らすのではなく、成果が確認できた職種・地域から少しずつ自社集客へ配分を移す方法を整理します。
「媒体依存」とは、媒体費が大きいことではない
毎月多額の求人広告費を使っていても、利益が出ていて、ほかの応募経路も機能しているなら、それだけで問題とはいえません。
媒体依存度が高いのは、たとえば次のような状態です。
- 応募の大半が1つの媒体に集中している
- 出稿を止めると新規応募がほぼなくなる
- 料金改定や掲載ルールの変更で採算が大きく変わる
- 過去応募者・登録者へ再接触できていない
- 自社サイトに検索流入がほとんどない
- どの職種・地域なら自社サイトから応募を取れるか分からない
つまり、問題は「媒体をたくさん使っていること」ではありません。ほかの方法へ置き換えられないことが問題です。
Indeedでは、2026年3月18日以降、人材紹介会社・関連事業体・人材派遣会社による人材紹介求人・派遣求人は有料掲載が必須になりました。こうした外部サービスのルールは、自社では決められません。
Indeedの掲載ルールやスポンサー求人、自社SEOとの違いは、IndeedのSEO対策｜求人原稿と自社サイト集客を混同しないための整理で整理しています。
求人媒体の強みは残し、自社にも4つの資産を作る
求人媒体や求人検索サービスには、自社サイトにはない強みがあります。
すでに求職者が集まっているため、急募や新しい職種・地域の募集では、短期間で反応を確認しやすいのが大きな利点です。求人をまとめて比較できる場所として、求職者にも認知されています。
そのため、媒体を全面的に置き換えるのではなく、媒体が得意な役割は残します。そのうえで、自社側にも次の4つを作っていきます。
1. 検索から来てもらうページ
継続的に扱う職種・地域・条件については、Google検索から直接来てもらえるページを作ります。
人材派遣なら「職種×地域」、人材紹介なら「職種×転職」「職種×転職エージェント」などが候補になります。
求人詳細は募集終了で消えることがあるため、長期的に検索から来てもらいたいテーマでは、職種・地域などの恒常ページも用意しておきます。
2. 会社を選ぶ理由が分かるページ
媒体で求人を見た人が、応募前に会社名を検索して自社サイトを見ることがあります。
そのとき、
- 何の職種に強いか
- どんな支援があるか
- 担当者は誰か
- 登録・面談はどう進むか
- 実績や事例はあるか
が分かるようにします。
自社サイトは、Google検索から新規流入を取る場所だけではありません。媒体で求人を知った人が「この会社に応募・登録してよいか」を確認する場所でもあります。
実際、求人媒体は仕事を見つけるために使い、応募前に企業公式サイトで求人が現在も掲載されているか確認する、公式サイトから直接応募する、という求職者の声もあります。媒体と自社サイトは別々の集客経路ではなく、同じ求職者が行き来する前提で整えておく必要があります。
3. 候補者との直接接点
フォーム登録、メール、LINE、会員登録など、媒体を介さずに連絡できる接点を持ちます。
個人情報や配信同意を適切に管理することが前提ですが、過去に接点を持った候補者へ新しい求人を案内できれば、毎回ゼロから広告費をかけて集め直す必要はなくなります。
4. 自社で判断できるデータ
どの職種・地域・ページから、登録、面談、稼働・成約が生まれたかを自社で把握します。
媒体の管理画面だけではなく、自社の応募管理やCRM側にも成果を戻します。
このデータが、次にどの媒体、広告、ページへ投資するかを決める材料になります。
ただし、媒体から自社サイトへ来てもらえれば、それだけで自社集客になるわけではありません。履歴書をアップロードした後に同じ職歴をもう一度入力するなど、応募手続きが長いことへの求職者の不満も見られます。自社サイトへ誘導するなら、求人確認から応募・登録までをスマートフォンで無理なく進められるかも確認します。
自社集客へ移しやすい職種・地域から始める
すべての求人を、同じようにSEOへ移す必要はありません。
最初に見るのは、「どの媒体が良いか」ではなく、どの媒体×職種×地域で成果が出ているかです。
たとえば媒体別に、
- 応募数
- 有効応募数
- 面談数
- 推薦数
- 就業・成約数
- 採用・成約あたりの費用
を確認します。
そのうえで、毎月・毎年継続して募集している職種や地域を、自社集客の優先候補にします。
ここでいう成果は、応募数だけではありません。採用担当者側からは、求人媒体で数百件の応募が集まっても、実際に検討できる候補者はごく一部だったという実務者の声があります。媒体や職種によって状況は異なりますが、応募数だけで媒体と自社サイトを比べず、面談・推薦・就業・成約まで同じ流れで見ることが重要です。
一度だけの急募求人や、今後扱うか分からない職種まで、検索ページを作り込む必要はありません。こうした求人は、媒体や広告を使う方が合理的な場合もあります。
Search Consoleで、すでに検索に出ているテーマを探す
ゼロからページを大量に作る前に、Google Search Consoleで自社サイトの現在地を確認します。
すでに重要な職種・地域でGoogle検索に表示されているページがあれば、まずその改善から始めます。
たとえば、
- 表示回数はあるがクリックが少ない
- 2ページ目付近にいる
- 本来見せたいページとは別のページが出ている
- 職種・地域の求人はあるのに専用ページが弱い
といったテーマです。
検索需要があることを確認できているため、まったく新しいテーマをゼロから作るより優先しやすくなります。
自社集客への移行は3段階で考える
「媒体を止めてSEOを始める」という切り替え方はしません。
短期の応募を確保しながら自社側の入口を増やし、成果が出た領域だけ予算配分を変えていきます。
第1段階｜媒体を残したまま、自社の受け皿を整える
求人媒体やIndeedで応募を確保しながら、自社サイトを整えます。
まず確認するのは、
- 会社名で検索したときに強みが伝わるか
- 継続職種・地域のページがあるか
- 求人詳細までたどれるか
- 登録・応募フォームが使いやすいか
- 実績や支援内容が分かるか
です。
ここでは媒体費を減らすことより、媒体や検索から来た人を取りこぼさないことを優先します。
特に、媒体で見つけた求人を自社サイトで確認した人が、そのまま迷わず応募・登録できるかを見ます。ページを移動するたびに求人を探し直したり、同じ情報を何度も入力したりする状態は避けます。
第2段階｜継続職種・地域の検索入口を育てる
媒体実績から継続して需要がある職種・地域を選び、検索から来てもらうページを育てます。
たとえば、
という流れです。
必要に応じて、職種解説や転職・仕事ノウハウ記事も作り、職種・地域ページや求人へつなげていきます。
第3段階｜成果が確認できた領域だけ配分を変える
検索経由の応募・面談・稼働・成約が安定してきたら、同じ職種・地域で使っている媒体・広告費との重複を確認します。
全社で一律に媒体費を削るのではなく、
この職種×地域は、自社経由でも継続的に応募が取れる
と確認できた領域から、配分を調整していきます。
こうすれば、短期の応募数を犠牲にして長期施策へ賭ける必要はありません。
SEOで作るのは「記事数」ではなく応募につながる検索入口
媒体依存を減らしたい会社がSEOを始めると、「ブログを毎月10本作る」といった施策になりがちです。
しかし、求職者からの応募を増やしたいなら、事業と近い検索から優先します。
人材派遣なら、
- 職種×地域
- 職種×未経験
- 派遣登録の流れ
- 職種の仕事内容
- 地域の求人情報
などです。
人材紹介なら、
- 職種×転職
- 職種×転職エージェント
- 職種×年収・キャリア
- 業界×転職
- 法人向け職種別人材紹介
などが候補になります。
記事を作る場合も、記事だけで終わらせず、関連する職種ページ、求人、登録・相談へつなぎます。
PVが大きくても、自社が扱う求人やサービスから遠いテーマばかりでは、媒体依存を減らす応募経路にはなりにくくなります。
検索需要をどのページで受けるかは、人材会社のSEOキーワード設計｜職種×地域×条件をページへ落とす方法で詳しく解説しています。
求人詳細が多いだけでは、自社集客にはならない
求人CMSに数千件の求人が載っていても、Google検索からの流入が弱いサイトはあります。
原因には、
- 求人詳細がサイト内のページからたどれない
- 職種・地域ページの内容が薄い
- 絞り込み条件で似たURLが大量に作られている
- 同じ求人の重複URLがある
- 募集終了求人の処理が整理されていない
- JobPosting構造化データに問題がある
といったものがあります。
ここは、自社集客戦略の記事で技術的な詳細まで説明しません。
求人DB全体のURLや一覧・詳細ページの設計は、求人サイトのSEO対策｜求人DB・一覧・詳細ページをどう設計するかで整理しています。
自社集客のKPIは「自然検索の割合」だけではない
自社集客が育ったかどうかを、自然検索からの応募比率だけで判断する必要はありません。
たとえば、次のような数字を見ます。
| 見る数字 | 分かること |
|---|---|
| 自社サイト経由の応募・登録 | 自社側で獲得できているか |
| 自然検索からの面談・稼働・成約 | SEO流入の質 |
| 会社名検索からの応募・登録 | 媒体や紹介後の自社サイトの貢献 |
| 過去登録者の再稼働・再面談 | 候補者DBの活用度 |
| メール・LINE等からの応募 | 直接接点の活用度 |
| 職種・地域別の媒体費と自社獲得費 | 配分を変えられる領域 |
たとえばIndeedなどの求人媒体で求人を知った人が、会社名を検索したり公式サイトで求人を確認したりしたうえで応募した場合も、自社サイトは成果に貢献しています。求人媒体を「発見する場所」、自社サイトを「確認して応募する場所」として使う求職者もいるためです。（→求職者の利用例）
「最後にどこから来たか」だけでなく、応募・面談・成約までの流れの中で自社サイトがどこに効いているかを見ます。
実例｜媒体以外の検索入口を作り、検索経由応募が約1.7倍
筆者が担当した専門職の人材派遣会社では、求人イベントなどを使いながら、検索・自社サイト経由の応募が伸び悩んでいました。
外部制作会社とSEOを進めていましたが、主要キーワードが検索上位に十分届いていませんでした。
そこで、
- 事業と強みを整理する
- 検索されるテーマを設計する
- Google検索で見せるページを見直す
- ページ内容と内部リンクを改善する
- 求人・応募への導線を整える
- 制作会社との実装を支援する
という順で進めました。
その結果、主要キーワードは数週間でGoogle検索の1ページ目に入り、数か月で1位になりました。サイト全体の検索経由の求人応募も前年同期比で約1.7倍となっています。
この事例で重要なのは、求人媒体やイベントを否定したことではありません。
自社サイトにも、媒体とは別の応募入口を追加したことです。
詳細は、専門職人材派遣会社のSEO事例で紹介しています。
媒体依存度チェック
- 応募の大半が1つの媒体に集中していないか
- 出稿停止時の代替チャネルがあるか
- 継続して募集する職種・地域に自社の検索ページがあるか
- Search Consoleで検索表示されている職種・地域を把握しているか
- 媒体から会社名検索されたときに、自社の強みが伝わるか
- 媒体で見つけた求人を、自社サイトでも迷わず確認・応募できるか
- 応募時に同じ情報を何度も入力させていないか
- 過去登録者へ適切に再接触できるか
- 求人詳細と職種・地域ページがつながっているか
- 媒体別の応募だけでなく、面談・成約・稼働まで見ているか
- 外部チャネルの料金・ルール変更があっても集客が止まらないか
- SEOだけに過度に一本化していないか
まとめ｜媒体をやめるのではなく、自社にも応募の入口を増やす
求人媒体やIndeedは、人材会社にとって重要な集客チャネルです。
問題は使っていることではなく、そこしかないことです。
役割を分けるなら、
- 急募・短期獲得は媒体や広告
- 継続職種・地域は自社SEO
- 過去に接点を持った候補者は自社DB
- そのほか紹介・リファラルなど
という形があります。
自社集客への移行は、媒体費を一気に削って行うものではありません。媒体データから優先する職種・地域を選び、自社サイトの検索入口を育て、応募・面談・成約まで成果が確認できた領域から配分を変えていきます。
また、自社サイトもGoogle検索に依存しています。目標は「外部依存ゼロ」ではなく、どこか1つのチャネルの条件が変わっても、集客全体が止まらない状態を作ることです。